Під час проведення аналізу випадків порушень прав клієнтів проєкту REAct, привертає до себе увагу те, що клієнти з таких спільнот, як ЛЖВ, ЛЖТБ, ЛВНІ, пацієнти ЗПТ та ЧСЧ неодноразово стикалися з порушенням своїх прав на працю або працевлаштування, що перешкоджало їм в підтриманні гідного рівня життя та соціалізації. Незаконні утиснення, що мали на меті підштовхування до звільнення з роботи, негативно впливали на стан соціального забезпечення представників спільнот та їх родин.
Розбираючи випадки таких порушень більш детально можна визначити два основних типи порушників – керівництво або адміністрація закладу та працівники закладу, які піддають працівників з кола ключових спільнот психологічному пресингу та моральному насильству саме через належність останніх до відповідних спільнот. У разі, коли стороною такого цькування (мобінгу) є керівництво (роботодавець), воно також може мати форми економічного тиску та дискримінації. При цьому, частина працівників з кола спільнот відчувають себе незахищеними, особливо, коли річ йде про наявність позитивного статусу ВІЛ (безпідставна вимога надати довідку про результати дослідження на ВІЛ), лікування ТБ, або отримання ЗПТ, а також коли роботодавцем є приватна особа.
Тож, давайте розберемо це питання нижче.
По-перше, слід наполегливо рекомендувати оформлення саме офіційного працевлаштування у закладі, в якому працює представник спільноти, оскільки це надає можливість особі використовувати відповідні захисні механізми у разі порушень. Кодекс законів про працю України від 10.12.71 № 322-VIII встановлює ряд гарантій щодо прав працівників, які захищені законом, а саме:
Статтею 2-1 Кодексу законів про працю України «Рівність трудових прав громадян України» визначено, що: «в Україні забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від … стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, … або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання». Також, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення. Забороняється вимагати додаткові документи, які не передбачені законодавством (так, при прийомі на роботу трудовим законодавством не передбачені додаткові довідки про наявність ВІЛ).
За визначенням Кодексу законів про працю України мобінг (цькування) – це систематичні (повторювані) тривалі та умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Мобінг є окремим правопорушенням відносно особи працівника.
При цьому слід знати, що формами психологічного та економічного тиску, зокрема, визначено:
- створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози («не звільнишся самостійно, то звільнимо як наркомана з поліцією»), висміювання («ти якийсь не такий, як нормальні люди»), наклепи («він може вкрасти товар»), зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
- безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;
- нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
- безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
- необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Особи з кола спільнот, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право:
- звернутись зі скаргою до Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю;
- звернутись з позовною заявою до суду щодо визнання фактів цькування та їх усунення;
- отримати відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок мобінгу у розмірі витрат, які понесла особа під час лікування (відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок мобінгу можливе у разі підтвердження факту його вчинення на підставі судового рішення, що набрало законної сили).
Виникає питання, як це краще зробити. Рекомендуємо підтверджувати свої скарги доказами, щоб порушнику було складніше уникнути покарання. При цьому, доказами, які можуть допомогти довести факт мобінгу можуть бути:
- офіційні документи (накази, розпорядження);
- скарги і заяви до Державної служби з питань праці з боку постраждалої від порушення особи;
- свідчення свідків (колег по роботі, клієнтів);
- аудіо, фото, відео фіксація фактів порушень, які може зробити потерпіла особа.
При цьому, скарга до Державної служби України з питань праці може направлятися як в паперовому, так й в електронному вигляді (її сканована копія з підписом) на адресу – dsp@dsp.gov.ua або на сторінці https://dsp.gov.ua/forma-dlia-podannia-elektronnykh-zverne/
Слід відмітити, як показує практика, навіть проведена попереджувальна бесіда з керівництвом закладу, де сталося порушення, з посиланням на можливість звернення зі скаргою до Державної служби України з питань праці, яка може накласти значний штраф у випадку підтвердження порушень, може мати якісний ефект щодо припинення мобінгу представника спільноти.
А що робити тим, хто працює неофіційно? Це буде складніше, від потерпілої особи будуть потрібні належні докази для попереднього визнання наявності фактичних трудових правовідношень між ним та закладом (найманцем), що не так просто та потребує встановленого порядку. Тому порадимо за будь-якої можливості наполягати на офіційному працевлаштуванні.